Organisationskultur ist für Unternehmen das, was Psychologie fürs Individuum ist. Und Tony Robbins sagte einmal, dass beim Individuum 20% des Erfolgs durch Technik/Know-how etc. käme, 80% hingegen durch die Psyche. Bei wirklichen Spitzenleistungen ist dieses Konzept noch deutlicher. Überträgt man dieses Konzept auf die Kultur eines Unternehmens, wird deutlich, wie wichtig diese ist.

Betrachtet man jedoch den Führungsalltag, so dominieren Finanzen, Prozesse und Eins-zu-eins-Führungssituationen mindestens im Verhältnis 80:20, wenn nicht sogar 100:0. Und wird doch einmal über Kultur gesprochen, dann meist in einer Form, dass hinterher mehr vernebelt ist als vorher.

Dafür gibt es viele Ursachen – zwei der wesentlichen sind, dass man sich erstens selbst hinterfragen muss und das anstrengend ist und dass es zweitens keine wirklich brauchbaren Kategorien und keine Sprache gibt, um Kultur zu verstehen, zu beschreiben und gezielt zu gestalten.

Das Buch von Ed Schein ist schon in die Jahre gekommen, kann also neuere Forschungen z.B. aus den Neurowissenschaften o.Ä. nicht enthalten, es bezieht sich zudem vor allem auf Großunternehmen und die Methodik ist auch zu komplex, um sie auf kleine und mittlere Unternehmen direkt zu übertragen. Aber es führt dennoch zu einer neuen Art, sein eigenes Unternehmen zu sehen und ist das beste, was ich bislang zu diesem Thema gelesen habe.

Das liegt nicht nur an der fundierten Beschreibung dessen, was Kultur ist und wie sie sich entwickelt, ändert und ändern lässt, sondern auch an seiner pragmatischen und unaufgeregten Art, in der alle Kulturen ihre Berechtigung haben, wenn sie die Organisation in ihrer Aufgabe und Herausforderung unterstützen. Es gibt nicht die eine richtige Kultur!

Dementsprechend geht Ed Schein auch davon aus, dass es nie das primäre Ziel sein kann, Kultur zu verändern, sondern vielmehr, ein Problem zu lösen. Einige Elemente der Kultur helfen dabei, andere können hindern. Und erst wenn das Problem klar ist, wird es interessant über die Kultur nachzudenken. Verpasst man dann das Nachdenken über die Kultur, erhöht sich die Menge der Einzelführungsinteraktionen immer mehr und wird immer konfliktbeladener.

Ein Beispiel: Ein verkäuferisch orientiertes Unternehmen hat viele Neu- und wenig Stammkunden. Solange dieses Unternehmen in einem stark wachsenden Markt mit hohem Bedarf ist, funktioniert dies gut. Aber mit zunehmender Marktsättigung werden so die Vertriebskosten immer höher. Um nun die Zahl der Stammkunden zu erhöhen, soll nun die Kundenorientierung verstärkt werden. Deshalb erklärt der Unternehmer (oder Manager) dies seinen Vertriebsleuten. Und es passiert nichts… Er erklärt es fünf Mal, zehn Mal und es passiert noch immer nichts… Er trainiert die Verkäufer und es passiert weiterhin nichts… Er identifiziert schließlich einen Widerständler, wirft ihn raus und es passiert trotzdem nichts… Spätestens dann sollte man mal einen Blick auf die Kultur werfen 😉

Und dann stellt man fest, dass es ein Belohnungssystem für die Verkäufer gibt, das am Umsatz mit Neukunden bemessen ist statt an der Qualität der Kundenbeziehungen. Oups…

Und dann hört man den Verkäufern wirklich genau zu und findet dort Heldengeschichten, die sie sich gegenseitig erzählen und die ungefähr so lauten: Der größte Held ist der, der trotz größter Widerstände den Auftrag geholt hat. Nun will ja jeder irgendwo Held sein, aber wie bitte kann ich denn dann Held sein, wenn die Kundenbeziehungen schon super sind? Da gibts doch keinen Widerstand! Oups…

Kulturänderung hat also sehr viele Dimensionen: Prozesse, Belohnungssysteme, Geschichten usw. Begreife ich diese nicht, werden meine Änderungsinitiativen meist nicht sehr erfolgreich sein.

Noch konkreter: Wenn ich als Unternehmer für mich selbst den Übergang von der Fachkraft zum Unternehmer anstrebe, dann hat das nicht nur für mich selbst Konsequenzen, sondern auch für die Unternehmenskultur als Ganzes: Die Mitarbeiter müssen sich stärker auf den Kunden statt auf mich konzentrieren, die Führung wird strukturierter, das, was den Mitarbeitern zu Selbstwert verhilft, ändert sich usw. Wird dafür keine Unterstützung organisiert, wird die Veränderung sehr, sehr schwer.

Auch wenn das meiste für kleinere Unternehmen nicht direkt nutzbar ist, so ist der veränderte Blick nach dem Lesen doch in jedem Fall die Mühe wert.