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Unternehmercoach-Blog

Metamodelle der Führung – Folge 11: Führungsstile (6)

In den letzten fünf Folgen haben wir die Entstehung der wichtigsten Führungsstile betrachtet, die unterschiedlicher kaum sein könnten: “Führung durch Zwang“, “Führen mit Prozessen und Aufgaben“, “Führen mit Zielen“, “Führen mit flexiblen Zielen“ (beziehungsweise Selbstorganisation) und “Emotionale Führung mit Sinn“. Doch wieso sollte ein Unternehmer alle fünf Stile kennen – ist nicht alleine die “Emotionale Führung mit Sinn“ die einzig erstrebenswerte? Und falls nicht, welches ist überhaupt der richtige Führungsstil für mich und wie kann ich diesen erreichen?

Die 5 FührungsstileAls erstes sollte der Unternehmer seinen bisherigen Führungsstil analysieren, um zu wissen wo er steht. Führe ich aktuell mit Stil 3 oder hänge ich noch in Stil 2 fest? Wenn ich das erkannt habe folgt die wirklich wichtige Frage, nämlich mit welchem Stil ich denn nun führen sollte. Um diese Frage zu beantworten muss ich erst einmal die Branche und das Umfeld betrachten, in dem ich mich bewege. Es ist nämlich ein gewaltiger Unterscheid ob ich beispielsweise im holzverarbeitenden Gewerbe oder im Bereich der App-Entwicklung tätig bin. Es gibt Umfelder, in denen es ganz gut möglich ist über Stil 2, also mit Prozessen und Aufgaben, zu führen. Vereinfacht gesagt, es kann bei einem Holzfäller zum Beispiel schon reichen, diesen in den Wald zu schicken mit der klaren Aufgabe eine gewisse Anzahl Kubikmeter Holz bis zum Abend zu schlagen. Ein genau definierter Prozess wird einmal erarbeitet – fertig.

Die Branche ist entscheidend
Mit festen Prozessen komme ich aber in der App-Entwicklung wiederum nicht weit. Hier muss ich extrem schnell reagieren und immer wieder neue Ziele setzen, da sich der Markt und die Technologien ständig verändern. Ich muss also mindestens mit Stil 4, den flexiblen Zielen, agieren – wenn nicht gar mit Stil 5 führen. Die Branche spielt also eine bedeutende Rolle bei der Wahl des Führungsstiles und gibt mir schon einmal vor, in welche Richtung die Reise wohl gehen sollte. Allerdings sind auch die Anforderungen an einzelne Teilbereiche eines Unternehmens zu berücksichtigen. In einer IT-Firma mag oft der Stil 5 erstrebenswert sein, aber gilt das auch für die Buchhaltung in der Firma? Hier brauche ich keine emotionale Führung mit Sinn oder flexible Ziele, stattdessen reicht hier durchaus Stil 3: “Führen mit Zielen“ aus.

Eine ganz entscheidende Rolle spielen aber auch die Mitarbeiter. Wen habe ich da eigentlich in meinem Unternehmen? Wie wollen diese Mitarbeiter geführt werden? Welche Kompetenzen und Fähigkeiten haben meine Angestellten und welcher Führungsstil ist dadurch überhaupt möglich? Wenn ich nach Stil 4 führen möchte, also mit flexiblen Zielen, dann müssen meine Mitarbeiter mindestens zur Umsetzung von Stil 3 in der Lage sein. Sie müssen eigenständig Ziele verfolgen und auch Verantwortung für diese übernehmen können, ansonsten macht die Einführung von Stil 4 überhaupt gar keinen Sinn. Wenn sie dies nicht können, funktioniert vorerst nur Stil 2 mit diesen Mitarbeitern. Natürlich kann ich in Zukunft bei der Einstellung stärker auf die Qualifikationen der Mitarbeiter achten und schauen, welchen Führungsstil diese bisher gewohnt waren. Hier muss man aber genau hinschauen, da dies immer sehr stark mit der bisherigen persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter verknüpft ist. Hier ist jeder anders, auch wenn meiner Erfahrung nach tendenziell eher jüngere Menschen bereit sind, nach Stil 4 oder höher geführt zu werden. Es ist aber natürlich auch klar, dass ein 60jähriger kurz vor der Rente wohl eher mit Stil 2 erfolgreich geführt werden kann.  

Welcher Führungsstil zu mir passt
Hier kommen wir dann aber auch noch zu einem weiteren, sehr bedeutsamen Punkt. Die Wahl meines Führungsstils hängt nämlich nicht nur von den Mitarbeitern, sondern natürlich auch von mir selbst als Führenden ab. Wenn ich nicht in der Lage bin loszulassen und meinen Mitarbeitern zu vertrauen, dann wird die Führung im Stil 3, 4 oder 5 schon extrem schwer für mich werden. Auch in dem Fall kann ich dann nur mit Stil 2 führen, beziehungsweise muss erst einmal Stil 3 erlernen. Ganz entscheidend ist dabei, dass ein Führender niemals jemanden führen kann, der im Stil eigentlich schon weiter ist als er selbst. Wenn ich als Führender also nur nach Stil 3 führen kann, dann wird es mit einem Mitarbeiter, der nach Stil 5 geführt werden will, nicht lange gut gehen.

Als Unternehmer kann ich also nur Mitarbeiter führen, die höchstens auf der gleichen Stufe wie ich selbst stehen. Dies gilt für alle Unternehmen. Ich habe dabei die interessante Feststellung gemacht, dass vor allem diejenigen Leader, die eigentlich nach Stil 3 führen wollen, sich hier ganz oft das eigene Grab schaufeln. Oft geben diese ihren Mitarbeitern gar nicht die Chance, die dritte Stufe zu erklimmen, sondern halten diese unbewusst klein. Um dem Ganzen auch noch die Krone aufzusetzen, regen sie sich dann auch noch darüber auf, dass alles um sie herum ja nur Nieten wären. Worauf ich mich dann immer frage, wer diese “Nieten“ denn eigentlich eingestellt hat.  

Führung ist ein Lernprozess
Wenn ich nun den Stil kenne, den ich erreichen möchte, ist es wichtig sich immer wieder mit seiner eigenen Führung auseinanderzusetzen. Man sollte möglichst oft darüber reflektieren und sich fragen, in welchem Stil die ein oder andere Entscheidung denn nun kommuniziert wurde. Es kann im Laufe meines Lernprozesses auch durchaus notwendig sein, dass ich während meiner Entwicklung einmal wieder eine Stufe zurück muss. Angenommen ich führe ein Unternehmen mit flexiblen Zielen, dann kann ein aus dem Rahmen fallender Mitarbeiter durchaus auch mit statischen Zielen geführt werden. Und falls das auch nicht funktioniert gehe ich zu Stil 2 über und nutze Prozesse und Aufgaben – oder sogar Zwang. Hier muss aber natürlich die Verhältnismäßigkeit stimmen, denn wenn ich ein “Stil 4“-Unternehmen auf einmal immer stärker mit Stil 1 führe ist es schon bald kein “Stil 4“-Unternehmen mehr. Das wäre, als würde ich die Demokratie nur noch mit Polizeigewalt durchsetzen wollen. Die Polizei spielt eine wichtige Rolle in der Demokratie und hartes Durchgreifen ist auch manchmal zwingend nötig. Wenn die Polizei aber auf alles hart und kompromisslos reagieren würde, wäre das für Demokratie destabilisierend und man könnte schon bald nicht mehr von einer Demokratie sprechen.

Die Qualität zählt
Wie hängt das alles jetzt aber mit dem ersten Metamodell zusammen, das sich ja um den Zweck der Führung gekümmert hat? Nun, beim Zweck der Führung hatte ich im Blog die drei Kriterien Energie, Beitrag und Zukunft herausgearbeitet. Dank dieser kann ich bestimmen, ob ich gut oder schlecht führe. Ich beschreibe also die Qualität meiner Führung. Das zweite Metamodell der fünf Führungsstile beschreibt dagegen wie ich führe. Jeder dieser fünf Stile kann mit in einer hohen oder niedrigen Qualität umgesetzt werden. Der Pyramidenbau mit Stil 1 ist sicherlich manchmal reibungslos gelaufen, manchmal wird die Arbeit mit den Sklaven aber auch nur schleppend vorangekommen sein. Das gleiche gilt für den Stil 5, also die emotionale Führung mit Sinn. Auch diese kann ich auf gute oder schlechte Art und Weise umsetzen. Dank meiner drei Kriterien aus dem ersten Metamodell kann ich nun aber genau bestimmen, wie gut ich den jeweiligen Führungsstil aus dem zweiten Metamodell umsetze.

Welchen Stil ich für mich wähle hängt, wie oben gezeigt, von meiner eigenen Kompetenz, den Fähigkeiten der Mitarbeiter und dem Umfeld ab. Da kann ich eben auch zur Erkenntnis gelangen, dass mein Unternehmen viel besser mit Stil 3 geführt werden kann als mit Stil 5, da es entweder völlig ausreichend ist oder mir für Stil 5 einfach die geeigneten Voraussetzungen fehlen. Diese kann ich mir natürlich gegebenenfalls erarbeiten. Dank dem Metamodell der Führungsstile, und den drei Kriterien zur Messbarkeit der Führungsqualität, habe ich nun eine Idee davon, was ich genau erreichen möchte. Aber welche Handlungsoptionen stehen mir denn dafür zur Verfügung? Hier fehlt noch ein Teilstück in unserer Gleichung und hier kommt das dritte und letzte Metamodell der Führung ins Spiel: die sieben Handlungsfelder der Führung. Mit diesem Modell setzen wir uns in den nächsten Wochen intensiv auseinander. 

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