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Unternehmercoach-Blog

Metamodelle der Führung – Folge 12: Die sieben Handlungsfelder (1)

In den letzten Wochen haben wir uns intensiv mit den ersten beiden meiner drei Metamodelle der Führung auseinandergesetzt. Mit dem Zweck der Führung haben wir die drei Kriterien Energie, Beitrag und Zukunft herausgearbeitet, mit denen wir Führung endlich qualitativ messen und erfassen können. Danach haben wir uns den fünf Führungsstilen zugewandt, dank derer ich die Richtung bestimmen kann, in die ich meine Führung entwickeln muss oder möchte. Ich kann also an den drei Kriterien der Führung in fünf verschiedenen Stilen arbeiten – aber wie gehe ich das konkret an? Was mache ich, wenn ich beispielsweise von Führungsstil 2 auf Führungsstil 3 wechseln möchte? Und wie erreiche die höchste Stufe, die emotionale Führung mit Sinn? Dafür muss ich das dritte Metamodell kennen: die 7 Handlungsfelder der Führung. Welche Felder dies sind und welche konkreten Maßnahmen ich dort erarbeiten kann, das schauen wir uns in den nächsten Wochen im Detail an. Beginnen wollen wir mit dem ersten Handlungsfeld, der Teamzusammensetzung.

Teamzusammensetzung und FührungskräfteTeamzusammensetzung ohne Druck
Eine der wichtigsten Aufgaben eines Fußballtrainers ist die Aufstellung. Wer ist in der Startformation, wer bleibt daheim und wer wird vielleicht im richtigen Moment ein- oder ausgewechselt? All dies hat einen großen Einfluss auf das Endergebnis. Ähnlich verhält es sich mit Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Wen stelle ich ein, wen kündige ich – auch hier ist die Teamzusammensetzung essentiell für den letztendlichen Erfolg. Leider machen viele Führungskräfte schon hier oft einen grundlegenden Fehler: sie handeln immer nur unter Druck und denken nur selten voraus.

Nehmen wir ein einfaches Beispiel. Bei einem Unternehmen mit zehn Mitarbeitern sind alle zu 120 Prozent ausgelastet. Jetzt merkt der Unternehmer, dass er eigentlich ja doch ganz dringend neue Mitarbeiter benötigt. Er beginnt also zu suchen, schaltet eine Anzeige, auf die sich drei Leute melden, wovon er die beiden weniger Schlechten einstellt. Diese Vorgehensweise ist meiner Meinung nach ein reines Lotteriespiel. Der Unternehmer setzt sich selbst unter Zeitdruck und handelt dementsprechend unüberlegt. Das Problem ist nämlich nicht, dass es keine guten Mitarbeiter da draußen gibt, sondern, dass es einfach etwas Zeit und Mühe bedarf, um diese zu finden.

Ähnlich negativ äußert sich Druck bei Kündigungen. Selbst wenn man weiß, dass eine Kündigung eigentlich die beste Lösung für beide Seiten wäre, hält man doch oft an einem Angestellten fest, weil man sich vorher in einen Mitarbeiter-Engpass hineinmanövriert hat.  Es ist deswegen ganz entscheidend, dass man Einstellungen und Kündigungen von Mitarbeitern keinesfalls unter Zeitdruck durchführen sollte. Ich muss also schauen, dass ich mich gar nicht erst in dieses Druckszenario, und die damit verbundenen Abhängigkeiten, hineinbegebe.

Durchdachte Bewerbungsprozesse
Aber auch an dem Bewerbungsprozess kann ich als Führungskraft arbeiten. Hier muss ich mir zum richtigen Ablauf Gedanken machen: Kommen zuerst die Bewerbungsunterlagen? Mache ich dann beispielsweise, wie es bei Unternehmercoach Standard ist, ein Skype-Gespräch zur Vorsortierung? Folgt darauf ein Bewerbungsgespräch und ein Probearbeitstag? Welche Einstellungstests nehme ich vor und wie setze ich diese genau um? Aus all diesen Punkten kann ich nachher einen Standardprozess erarbeiten, so dass ich vieles davon an andere Mitarbeiter auslagern kann. Außerdem sollte man sich darüber klarwerden, wer nachher eigentlich alles über die Einstellung eines Mitarbeiters entscheidet. Bin nur ich das als Unternehmer? Ist es das Team? Wenn ja, gebe ich mir in dem Fall ein Vetorecht?

Es gibt allerdings auch noch etwas anderes, zu dem ich raten würde: Wechsel die Perspektive!

Die meisten fragen sich, was sie denn nun genau für einen Mitarbeiter in ihrem Unternehmen brauchen. Natürlich ist das wichtig, denn ich muss ja wissen, ob der Mitarbeiter überhaupt zu mir passt und ob er die nötige Motivation mitbringt. Wirklich interessant wird es aber, wenn ich die Seiten wechsele und mir einmal die Frage stelle, was ein wirklich motivierter Mitarbeiter, der hohe Qualifikationen aufweisen kann, eigentlich von mir erwartet. Da ergibt sich oft ein völlig neues Bild. Jetzt merkt man auf einmal, welche ungeahnten Baustellen in diesem Bereich noch offen sind. Da trifft man immer wieder auf die gleichen Themen. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter erwarten eine sinnvolle Arbeit und wollen die Chance bekommen sich weiterentwickeln zu können.

MitarbeiterführungAufgaben sinnvoller gestalten
Wenn ich mir jetzt aber die meisten Unternehmen anschaue, dann sind wirklich sinnerfüllte Aufgaben rar gesät. Jetzt kommt natürlich oft der Einwand, dass ja auch nicht jede Aufgabe einen großen Sinn haben kann. Überspitzt formuliert, der Kassierer an der Tankstelle kassiert halt. Aber in vielen Fällen kann ich Aufgaben mit nur kleinem Aufwand schon deutlich sinnvoller gestalten. Auch wenn ich dem Mitarbeiter den Sinn des Unternehmens glaubwürdig kommunizieren kann, ist schon viel erreicht. Gleichzeitig kann ich aktiv an seiner Weiterentwicklung arbeiten. Viele setzen ihre Angestellten an ihren Arbeitsplatz, sagen “Mach mal“ und lassen sie dann alleine. Wirklich gute Mitarbeiter bekomme ich so nicht oder verliere sie wieder schnell.

Das Handlungsfeld der Teamzusammensetzung ist also ein ganz entscheidender Bereich für jede Führungskraft. Allerdings ist es nur einer von sieben. Nächste Woche werfen wir einen Blick auf einen Bereich, der oft am stärksten mit Führung assoziiert wird: die operative Führung im Alltag.

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