Eines von vielen Führungsbüchern, das man nicht zwingend gelesen haben muss. Mal abgesehen von der plattdeutschen Schnauze und den Spezialitäten vom Hamburger Fischmarkt gibts nichts, was man nicht auch schon woanders gelesen hätte.

Ach, Fischmarkt… Da war doch was? Stimmt, da gabs doch die ganzen Fish-Bücher in den 90ern von diesem Fischmarkt aus Seattle. Da war Hein Hansen natürlich auch. Und hat gelernt und kopiert. Aber warum soll ich mir dann die Kopie der eh schon nicht so tollen Originale kaufen?

Inhaltlich? Wir lernen, dass intrinsische Motivation besser sei als extrinsische. Und dass ich deshalb besser mit Lob als mit Geld führe. Das ist erstens Gemeinplatz und zweitens zu platt. Wenn jemand vom Lob abhängig ist, ist das genauso extrinsisch wie beim Geld und wenn jemand das Ziel hat, ein bestimmtes Vermögen aufzubauen, wird dasselbe Geld plötzlich intrinsisch. Sobald man tiefer geht, verschwimmen die Grenzen und dann kann man mit der Unterscheidung nichts mehr anfangen.

Dann lernen wir von 5 verschiedenen Motivationstypen. Die heißen hier Mercedes-, Kombi-, Porsche- usw. Typ. Wenn sie wenigstens noch der Hai-Typ, der Schollen-Typ oder der Karpfen-Typ geheißen hätten, wäre das zumindest stringent und vielleicht sogar noch lustig gewesen. So ists halt auch nur wieder eine der beliebig vielen Typologien.

Schließlich lernen wir noch, dass Tschakka schlecht sei. Mal abgesehen davon, dass das so ein Totschlag-Begriff für alles ist, was nicht so aussieht wie in der Schule (trockenes trostloses Lernen in Reih und Glied, bei dem drei Viertel der Leute einschlafen), funktioniert das doch in bestimmten Teilbereichen: Walmart in den USA, Sport-Teams, die sich gemeinsam einstimmen, MLM-Verkäufer-Veranstaltungen usw. Naja, in anderen Bereichen wie z.B. beim Bestattungsunternehmen, würde ich eher andere Methoden anwenden.

Ach ja, und natürlich kommt auch die Gallup-Studie vor, d.h. das mit den 12% Motivierten, 60-70% Dienst nach Vorschrift und der Rest innerlich gekündigt. Samt dem dort vorzufindenden Gemeinplatz, dass die Vorgesetzten schuld seien. Damit ich richtig verstanden werde: Ja, das gibt es durchaus: Mitarbeiter, die irgendwo motiviert anfangen und im Lauf der Zeit demotiviert werden. Aber in den allermeisten Fällen ist es so: Als Kinder waren wir alle motiviert, dann kamen Schule, Ausbildung und die ersten Arbeitsstellen. Danach waren noch die berühmten 12 Prozent motiviert. D.h. es ist ein Märchen, dass bei der Einstellung wesentlich mehr als 12 Prozent motiviert wären und diese erst durch den Chef an dieser Arbeitsstelle demotiviert wurden.

Die anderen 88 Prozent haben in Jahren eine Identität der Hilflosigkeit und der Opferhaltung entwickelt. Sie haben entsprechende Glaubenssätze angenommen. Natürlich kann man das bei manchen wieder drehen. Aber mit welchem Aufwand?

Und, bezogen auf die Gallup-Untersuchung: Wie kommt denn die Einschätzung zustande, dass die Chefs verantwortlich seien? Durch eine Umfrage unter den Angestellten… Wenn ich aber eine 88-Prozent-Mehrheit, die sich durch eine Opferhaltung auszeichnet, nach den Ursachen befrage, dann ist doch völlig klar, dass ich einen Schuldigen präsentiert bekomme (der natürlich nicht identisch mit dem Opfer ist). Ganz ehrlich: Bei der Einstellung eines Mitarbeiters muss eine der wesentlichen Fragen sein, wodurch Konflikte in der Vergangenheit entstanden sind. Sind für den Bewerber immer die anderen schuld, ist das Gespräch schon gelaufen…

Aber all diese Dinge werden nicht hinterfragt und so ist dieses Buch eben Meterware….