Wenn Chefs ihre Mitarbeiter in A, B und C unterteilen, dann ist es nur konsequent, auch die Chefs nach A, B oder C zu bewerten. Wobei immer ein wenig problematisch ist, wer da bewertet: schon an der Schule hätten die besten Lehrer meist von ihren Schülern nicht die besten Noten bekommen – sie haben nämlich etwas gefordert und das gefällt nicht allen. Insbesondere den C-Schülern nicht… (Natürlich gilt das oft auch umgekehrt: Die B- und C-Lehrer halten die A-Schüler oft für aufsässig und geben ihnen deshalb schlechtere Noten).

Aber auch wenn dieses Benotungssystem seine Grenzen hat, so ist eine Bewertung dennoch hilfreich und wichtig. Und zwar in beide Richtungen. Damit nämlich alle ihr Entwicklungspotenzial erkennen. Prof. Knoblauch schränkt die Benotungswillkür dadurch etwas ein, dass jede Note ein klares textliches Äquivalent hat (so ist bei „Informiert über Firmenziele“ z.B. ein „informiert über alle Firmenziele mit den entsprechenden Erläuterungen“ eine 2 oder ein „informiert nur auf Nachfragen der Mitarbeiter über die wichtigsten Firmenziele“ eine 4. Das lässt wenig Raum für Subjektives).

Entscheidend ist aber die Beobachtung von Jörg Knoblauch, dass nur A-Chefs auch A-Mitarbeiter haben. B-Chefs stellen erstens nur C-Mitarbeiter ein und falls sie zweitens mal zufällig auf einen A treffen, wird dieser ziemlich schnell wieder gehen. Mit anderen Worten: Will ich als Chef A-Mitarbeiter anziehen, dann ist meine erste Aufgabe, selbst A-Chef zu werden.

Und da gibt Prof. Knoblauch in seinem Buch einige gute Ideen an die Hand – incl. einem Bewertungs-Tool für den Chef. Das würde ich zwar nicht in allen Punkten 1:1 übernehmen, aber eine sehr gute Grundlage, die man punktuell an seine Bedürfnisse und Unternehmenskultur anpassen kann, ist es allemal.

Ach ja, in der Schule kam man auch mit der Note 4 noch weiter. Mit Knoblauchs Tool braucht es mindestens eine 2,5, um als Führungskraft im Unternehmen zu bleiben. Das zwingt zur eigenen Reflektion und Weiterentwicklung und deshalb ist es gut 🙂

Natürlich kann so ein Instrument auch kippen – nämlich dann, wenn eine Mehrheit von B- und C-Mitarbeitern ihren A-Chef weg ekelt, um endlich Ruhe zu haben. Es gibt jede Menge Untersuchungen, die „nachweisen“, dass Mitarbeiter wegen ihrer schlechten Chefs kündigen. Das mag in vielen Fällen so sein. In vielen Fällen handelt es sich einfach um bequeme Schuldzuweisungen: Wenn hier in der Firma nicht alles ist, wie es sein soll, dann ist halt der Chef schuld. Das ist einerseits richtig, andererseits haben auch die Mitarbeiter die Verantwortung, es zu ändern und müssen sich die Frage gefallen lassen, ob sie wirklich alles dazu getan haben. Meist nicht.

Fazit: Eine Benotung des Chefs durch die Mitarbeiter (und natürlich umgekehrt) sollte in jedem Fall sein, sobald das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter hat. Solange das Unternehmen kleiner ist, würde ich das Bewertungs-Tool eher als Raster für interne Diskussionen nutzen denn als wirkliches Bewertungs-Tool.