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Unternehmercoach-Blog

Metamodelle der Führung – Folge 19: Die sieben Handlungsfelder (8)

In den letzten Wochen habe ich mich hier auf meinem Blog intensiv um das dritte Metamodell der Führung gekümmert: die sieben Handlungsfelder der Führung. Wir erinnern uns, die ersten beiden Metamodelle (der Zweck der Führung und die fünf Führungsstile) hatten uns ja bereits die Chance gegeben, Führung nicht nur qualitativ zu messen, sondern auch den für mich passenden Stil zu finden. Die sieben Handlungsfelder wiederum geben mir nun konkrete Hinweise wo ich in der Praxis ansetzen kann. Ob Teamzusammensetzung, operative Führung, Prozesse und Systeme, strategisch-visionäre Führung, kulturelle Führung, Entwicklung von Team und Mitarbeitern oder Führung durch Persönlichkeit – als Führungskraft verfüge ich über eine Vielzahl von Möglichkeiten um meine Führung erfolgreich zu gestalten.

Liste der 7 Handlungsfelder der FührungLeichtere Kommunikation dank 7 Handlungsfeldern
Wie sieht das aber jetzt in der Praxis aus? Hier gibt es zwei verschiedene Herangehensweisen. Bei der ersten schaue ich von oben auf mein Unternehmen und betrachte die langfristige Entwicklung. Hier sollte mir ja möglichst schnell die Trennung von Fachkraft, Manager und Unternehmer gelingen. Es wird also ein Manager kommen, der zwangsläufig Führungsaufgaben übernehmen wird. Aber welche? Genau hier zeigt sich der Nutzen der sieben Handlungsfelder. Ich kann mir nämlich als Unternehmer jetzt genau überlegen, in welchen der sieben Felder der Manager aktiv werden soll. In der Regel ist das am Anfang vor allem die operative Führung, sowie Prozesse und Systeme. Aber vielleicht kann er ja auch bereits schon die Teamzusammensetzung bestimmen.

Durch die klare Definition der sieben Handlungsfelder kann ich den Manager also ganz gezielt steuern. Dies lässt sich dann auch wundervoll mit den fünf Führungsstilen kombinieren. So kann ich vorgeben, dass der Manager im Bereich der operativen Führung in Stil vier, also dem Führen mit flexiblen Zielen, agieren soll. Zu oft werden Manager in eine Abteilung gesetzt und sollen dann einfach mal loslegen. Ohne wirkliche Vorgaben ist das aber schwierig und nicht sehr zielgerichtet. Dank der sieben Handlungsfelder ist nun aber eine wesentlich effizientere Kommunikation mit dem Manager möglich und damit eine einheitliche Führungsstruktur.

Blaupause für konkrete Konfliktlösung
Ich kann mein Unternehmen aber auch von unten her betrachten und ganz konkrete Situationen angehen. Nehmen wir da nur einmal den Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern, die sich ständig über die Vorgehensweise bei Projekten bekriegen. Ich kann hier jetzt ganz gezielt jedes Handlungsfeld durchgehen und nach Lösungsmöglichkeiten suchen. Nehmen wir Feld eins, die Teamzusammensetzung. Ich könnte argumentieren, dass die beiden nicht zusammenpassen und einen rauswerfen – Konflikt gelöst. Ob das aber richtig ist? Da werfe ich doch lieber erst einmal einen Blick auf Feld zwei, die operative Führung. Was wäre, wenn ich die Aufgaben der beiden besser beschreiben oder diese umverteilen würde? Das könnte den Konflikt natürlich beseitigen, aber es gibt sicher noch andere Optionen.

Also blicke ich dann auf das dritte Feld, Prozesse und Systeme. Kann es vielleicht sein, dass die Art, wie diese beiden miteinander arbeiten nicht genau definiert ist? Dies würde bedeuten, dass ein Konflikt zwischen den beiden einfach vorprogrammiert wäre und auch bei anderem Personal auftauchen würde. Oder liegt die Antwort vielleicht im Bereich der strategisch-visionären Führung? Die beiden Mitarbeiter wissen eventuell gar nicht, was die Strategie und die Vision des Unternehmens sind und laufen deswegen in unterschiedliche Richtungen. Dies mündet dann in Streit und den kann ich nur lösen, wenn ich meine Führung in diesem Bereich verbessere. Dann kann ich natürlich auch noch auf die Bereiche kulturelle Führung, Teamentwicklung und Führung durch Persönlichkeit blicken – ich kann also in allen sieben Bereichen auf Lösungssuche gehen.

Welches am Ende das beste Handlungsfeld ist, dass muss der Unternehmer nachher selbst entscheiden. Aber jetzt hat er endlich ein Werkzeug in der Hand, mit dem er diesen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern angehen kann. Ohne dieses wäre er schon deutlich begrenzter in seinen Möglichkeiten mit dieser Situation richtig umzugehen. Höchstwahrscheinlich hätte er einfach irgendwann mit der Faust auf den Tisch gehauen und wenn das nicht gefruchtet hätte, wäre halt einer rausgeflogen. Das ist dann aber doch eine ziemlich limitierter Handlungsspielraum. Genau hier sorgt das dritte Metamodell, dank seiner sieben Handlungsfelder, aber für neue Sichtweisen und Möglichkeiten, die ich vorher gar nicht erst im Blick gehabt hatte. Wie alle drei Metamodelle zusammenhängen schauen wir uns im nächsten Artikel an.

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