In meinen letzten Beiträgen habe ich mich mit der Definition von Führung beschäftigt und gezeigt, dass die entscheidende Frage sich dabei mit dem eigentlichen Zweck von Führung beschäftigen muss. Energie, Beitrag und Zukunft waren hier die Kriterien, anhand derer ich meine Führung im Unternehmen auch wirklich qualitativ messen kann. Aber wie sieht das denn nun genau in der Umsetzung aus?

Das interessante an den drei Kriterien Energie, Beitrag und Zukunft ist, dass ich sie mit einer Skala versehen und messen kann. Das mag eine sehr subjektive Skala sein, aber das spielt vorerst einmal keine Rolle.

Nehmen wir das erste Kriterium, die Energie. Hier bewerte ich die Energie, die in meinem Unternehmen herrscht, auf einer Skala von 0 bis 10. Bei einer 0 herrscht Krieg, jeder kämpft gegen jeden; bei einer 10 geht jeder für den anderen durchs Feuer.

Beim zweiten Kriterium, dem Beitrag, bewerte ich die Ergebnisse meines Unternehmens. Bei Firmen ist das Ergebnis immer gleichzusetzen mit dem Kundennutzen, das heißt ich muss mich hier fragen, ob das Unternehmen auch wirklich einen Nutzen für seine Kunden erzielt. Vor allem aber, und das ist ganz wichtig, stellt sich die Frage, ob alle Mitarbeiter auf diesen Kundennutzen hin ausgerichtet sind. Auch hier kann ich wieder die 10er-Skala zum Einsatz bringen. Wenn alle Mitarbeiter und das ganze Unternehmen nur an sich selbst denken, dann ist das eine glatte 0. Für eine 10 müssen alle Mitarbeiter wiederum in den Gehirnwindungen der Kunden ein- und ausgehen können und schon vorher wissen, was wer zu welchem Zeitpunkt benötigt.

Schließlich kommen wir zum dritten Punkt: der Zukunft. Hier brauchen wir eine Skala, die auch ins Negative gehen kann – schließlich kann ein Unternehmen ja auch schrumpfen. Der Tiefpunkt wäre hier -10, das wäre eine Firma, die ohne Umweg auf die Pleite zurast und deren Mitarbeiter höchst depressiv sind. Die 0 wäre wiederum ein Wachstum wie beim Branchendurchschnitt und bei einer 10 würde das Unternehmen durch die Decke gehen und man hätte wohl zahlreiche “Arbeitgeber des Jahres“-Auszeichnungen angesammelt.

Mit diesen drei Skalen kann ich nun als Unternehmer meine eigene Firma gut einschätzen und so die Qualität meiner jetzigen Führung bewerten. Bei den meisten Unternehmern, die ich befragt habe, sieht der Durchschnitt dabei nicht unbedingt rosig aus. Bei der Energie landen diese im Schnitt bei einer 3, bei der Kundenorientierung ist es eine 2 und bei der Zukunft schwankt die Zahl logischerweise meist nahe des Branchendurchschnitts, also der 0. Diese Durchschnittswerte sind nicht gerade berauschend, vor allem wenn man noch berücksichtigt, dass die meisten Unternehmer ihre Firma erst einmal etwas zu positiv bewerten. Wenn man da nämlich nachhakt erfährt man oft, dass es zum Beispiel im Team doch nicht alles so gut läuft, wie eben noch gedacht. Wer hier ehrlich zu sich selbst ist, wird schnell zu einer realistischen Einschätzung der eigenen Führung kommen. Dazu empfehle ich auch noch, einmal im Quartal eine Mitarbeiterbefragung zu diesem Thema durchzuführen. Aber aufgepasst, hier muss man den Mitarbeitern deutlich machen, dass sie eine Bewertung für das gesamte Team abgeben. Wenn die Frage unscharf formuliert ist und der Mitarbeiter dadurch denkt, nur seine eigene Leistung benoten zu müssen, gehen die Werte natürlich durch die Decke und verfälschen das Gesamtergebnis. Schließlich schätzt sich jeder Mitarbeiter selbst super ein. Eine Bewertung des gesamten Teams durch die Mitarbeiter ist dagegen eine sehr wertvolle Informationsquelle.

So entpuppt sich die Antwort auf die Frage nach dem eigentlichen Zweck der Führung, dank der Messbarkeit der drei Kriterien Energie, Beitrag und Zukunft, als unverzichtbares Tool in der Bewertung der eigenen Führungsqualität. Aber wie kann ich konkret an der eigenen Führung arbeiten? Hier kommen nun zwei weitere Metamodelle der Führung ins Spiel. Aber dazu dann mehr beim nächsten Mal.