Die Welt dreht sich immer schneller – das hat die Menschheit in den letzten 150 Jahren deutlich zu spüren bekommen. Das gleiche können wir für die unterschiedlichen Führungsstile behaupten. Nach dem die Menschen jahrhundertelang Führung hauptsächlich durch Zwang ausführten, ging es ab dem 19ten Jahrhundert Schlag auf Schlag. Der neuartigen Führung mit Prozessen und Aufgaben folgte der deutlich flexiblere Führungsstil durch Aufgaben und Ziele, der aber auch schon bald mit der schnellen Entwicklung der Gesellschaft nicht mehr mithalten konnte. So gelangen wir zum vierten der fünf Führungsstile: Führen mit flexiblen Zielen beziehungsweise Selbstorganisation.

Steigende Komplexität – neue Anforderungen

Wie bereits besprochen kam das Führen mit Zielen in den 1950er Jahren als Antwort auf eine sich immer schneller verändernde Umwelt zum Einsatz. Doch mit der rasanten Entwicklung, die in den 1980er Jahren, vor allem im Bereich der IT- und Softwareentwicklung, einsetzte, war auch dieser Führungsstil schnell zu unflexibel geworden. Software-Projekte waren derart komplex, dass sich innerhalb eines Projektes immer wieder viele Anforderungen änderten – weil sich eben das Umfeld immer schneller veränderte. Neue Gesetze, neue Technologien und neue Ideen – Schätzungen sprachen schon bald davon, dass sich bei einem Software-Projekt pro Monat zwischen ein und vier Prozent aller Anforderungen änderten. Bei einem 48 Monate langen Projekt waren dies zwischen 50 und 200 Prozent aller Anforderungen, die über den Haufen geworfen werden mussten.

Mit anderen Worten, das Ergebnis ist in diesem Fall am Ende etwas komplett anderes als das, was ursprünglich geplant war. Hier als Führender den Überblick zu behalten ist nahezu unmöglich – zumindest, wenn man noch mit Zielen führt. Bei einem Projekt mit 100 Mitarbeitern müsste der Leader ja ständig für jeden die Ziele aktualisieren, was ihn zwangsläufig irgendwann in den Wahnsinn treiben würde. Die Lösung konnte nur ein neues Führungssystem sein. Ein System, bei dem Mitarbeiter sich selbst Ziele setzen und diese flexibel an Umweltveränderungen anpassen können – und zwar so, dass ein funktionierendes Ganzes dabei herauskommt. Und schon sind wir beim vierten Führungsstil angekommen: Führen mit flexiblen Zielen beziehungsweise Selbstorganisation.

Der Mitarbeiter übernimmt die Zielsetzung

Vielen wird SCRUM oder Beyond Budgeting ein Begriff sein – genau solche Systeme stehen hinter diesem vierten Führungsstil. Sie alle eint die Vorstellung, dass die Zielsetzung von nun an vom Mitarbeiter selbst übernommen wird. Die Ziele werden in sehr kurzen Zeitabständen gesetzt und alle vom Team werden an der Zielbildung beteiligt. Auch dies setzt aber wieder voraus, dass der Führende bereit ist loszulassen. Nicht zu wissen, was am Ende herauskommt, ist wohl eine der schwierigsten Prüfungen für jeden Anführer. Der Anspruch steigt aber auch für den Geführten, denn er muss nun viel besser das Gesamtsystem einschätzen können, schließlich muss er merken, wo und wann sich die Zielsetzungen ändern.

Fast noch interessanter ist aber, dass nun auch eine vollkommen neue Art der Zusammenarbeit nötig wurde. Während die ersten drei Führungsstile auch als Einzelkämpfer umgesetzt werden konnten, musste ich nun definitiv mit dem kompletten Team zusammenarbeiten und auch einmal hinter diesem zurückstehen können. Das Gesamte steht immer im Vordergrund und nur in diesem Rahmen kann ich mir dann meine eigenen, individuellen Ziele setzen. Aus “I am great“ wird also “We are great“.

Aber auch wenn dieser vierte Führungsstil eine unglaubliche Agilität unter Beweis stellt, es fehlen ihm noch zwei ganz entscheidende Komponenten. Zu diesen, und damit unserem fünften und letzten Führungsstil, kommen wir im nächsten Artikel.

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